LE RECRUTEMENT

1. Le recrutement interne consiste à puiser dans les ressources déjà présentes dans l'entreprise (promotion ou mutation).
2. Le recrutement externe consiste à chercher des candidats à l'extérieur (marché du travail).

💡 À retenir : L'interne favorise la motivation, l'externe apporte du sang neuf et de nouvelles compétences.

1. Tu prends le nombre de départs sur l'année.
2. Tu divises par l'effectif moyen (effectif début + effectif fin / 2).
3. Tu multiplies par 100.

💡 À retenir : Un taux élevé indique souvent un problème de management ou de conditions de travail.

Le recrutement est un outil opérationnel qui découle de la planification stratégique. Si la stratégie est la croissance, le recrutement sera massif. Si la stratégie est la restructuration, le recrutement sera gelé.

💡 À retenir : Le recrutement est le bras armé de la stratégie RH.

C'est un document qui décrit les missions, les responsabilités, les conditions de travail et la hiérarchie liée à un poste précis.

💡 À retenir : La fiche de poste décrit le "quoi", alors que le profil de poste décrit le "qui".

1. Gain de temps pour les RH internes.
2. Accès à des candidats "chassés" (qui ne cherchent pas activement).
3. Expertise pour des postes très spécialisés.

💡 À retenir : C'est un coût supplémentaire, mais un gain d'efficacité pour les postes clés.

Non. Il est plus coûteux, plus long et comporte un risque d'erreur d'intégration plus important que l'interne.

💡 À retenir : L'interne est souvent privilégié pour les postes à responsabilité.

1. Le tri des CV et lettres de motivation.
2. Les entretiens (individuels ou collectifs).
3. Les tests (psychotechniques, de personnalité, ou de mise en situation).

💡 À retenir : La combinaison de plusieurs outils permet de réduire la subjectivité.

C'est la phase d'accueil du nouveau salarié (visite des locaux, présentation de l'équipe, formation aux outils).

💡 À retenir : Une bonne intégration réduit le risque de départ précoce.

C'est un investissement, car le capital humain est le premier facteur de performance de l'entreprise.

💡 À retenir : Un mauvais recrutement coûte très cher à l'entreprise (perte de temps, formation perdue).

On liste les compétences (savoirs), les aptitudes (savoir-faire) et les qualités comportementales (savoir-être) nécessaires.

💡 À retenir : Le profil doit être réaliste par rapport au marché du travail.

Pour vérifier si le candidat correspond à la culture de l'entreprise et s'il pourra s'intégrer dans l'équipe.

💡 À retenir : La compétence technique ne suffit pas, le savoir-être est crucial.

Oui, si l'entreprise ne trouve pas de candidat ayant 100% des compétences, elle peut recruter quelqu'un avec un fort potentiel et le former.

💡 À retenir : Recrutement et formation sont deux piliers complémentaires de la GRH.